Il punteggio medio di alfabetizzazione finanziaria raggiunge 74 punti su 100, in leggero aumento rispetto alla precedente rilevazione del 2021. Un risultato che segnala un progresso, sostenuto soprattutto dal miglioramento dei comportamenti e degli atteggiamenti finanziari adottati dalle imprese.

Il dato positivo, tuttavia, convive con una difficoltà ancora significativa: molte imprese mostrano una conoscenza non pienamente adeguata dei concetti economico-finanziari di base. Si tratta di competenze fondamentali per affrontare con maggiore consapevolezza decisioni che riguardano finanziamenti, investimenti, costi, liquidità e gestione dei rischi.

La conoscenza finanziaria come leva per la competitività

Per una piccola o media impresa, una maggiore preparazione finanziaria non rappresenta soltanto un vantaggio teorico. Comprendere meglio gli strumenti finanziari disponibili significa poter valutare con maggiore attenzione le diverse opportunità di finanziamento, interpretare correttamente costi e condizioni e programmare in modo più efficace le proprie risorse.

La cultura finanziaria può contribuire a migliorare la capacità delle imprese di affrontare periodi di maggiore incertezza, evitando decisioni basate esclusivamente sull’urgenza o sulla disponibilità immediata di liquidità.

Digitalizzazione e nuove competenze

Il tema dell’alfabetizzazione finanziaria si intreccia sempre più con quello della digitalizzazione delle PMI. L’utilizzo di strumenti digitali rende infatti disponibili una quantità crescente di informazioni e servizi finanziari, ma richiede anche competenze adeguate per utilizzarli in modo consapevole.

Il miglioramento registrato dall’indagine rappresenta quindi un segnale incoraggiante, ma evidenzia anche la necessità di proseguire nel percorso di formazione. Rafforzare le competenze economico-finanziarie degli imprenditori può aiutare le PMI italiane a compiere scelte più informate, gestire meglio i rischi e sfruttare con maggiore efficacia le opportunità offerte dall’innovazione.

L'articolo PMI e alfabetizzazione finanziaria: un percorso di crescita ancora aperto proviene da CNL - Confederazione Nazionale Del Lavoro.

Le scadenze per privati e contribuenti

Il primo appuntamento è il 4 settembre, quando termina la sospensione dei termini relativi agli avvisi bonari e alle richieste di documenti e informazioni dell’Amministrazione finanziaria, salvo le specifiche esclusioni previste dalla normativa.

Il 7 settembre rappresenta invece il termine ultimo, considerando i giorni di tolleranza, per il pagamento della rata della Rottamazione-quater prorogata per i contribuenti interessati dagli eventi alluvionali.

Il 14 settembre scade la fascia di ravvedimento IMU entro 90 giorni dall’acconto del 16 giugno. Da questa data in poi è ancora possibile regolarizzare il versamento, ma con una sanzione più elevata.

La scadenza più attesa arriva il 30 settembre, quando deve essere trasmesso il 730/2026, relativo ai redditi del 2025, anche nella versione precompilata. Lo stesso giorno è previsto il pagamento della seconda rata della Rottamazione-quinquies, sulla quale maturano interessi del 3% annuo dal 1° agosto 2026.

Imprese e Partite IVA: IVA, ritenute e Intrastat

Per imprese, professionisti e titolari di Partita IVA il calendario è altrettanto intenso.

Il 10 settembre scade il termine per modificare l’Elenco B relativo alle fatture elettroniche soggette a imposta di bollo del secondo trimestre.

Il 15 settembre devono essere emesse le fatture differite relative alle operazioni di agosto e trasmessi i documenti TD17, TD18 e TD19 per le operazioni transfrontaliere passive.

Il 16 settembre è una delle date centrali del mese: entro questo giorno devono essere effettuati i versamenti IVA mensili, le ritenute, i contributi INPS e le rate delle imposte derivanti dalle dichiarazioni, oltre agli altri versamenti periodici previsti.

Il 25 settembre è invece il termine per la presentazione degli elenchi Intrastat relativi alle operazioni intracomunitarie di agosto.

30 settembre, il giorno più ricco di adempimenti

Il 30 settembre 2026 concentra numerosi obblighi fiscali e societari. Oltre al 730 e alla seconda rata della Rottamazione-quinquies, sono previste la trasmissione della LIPE del secondo trimestre 2026 e il pagamento del bollo sulle fatture elettroniche del secondo trimestre.

Nella stessa giornata sono previsti ulteriori adempimenti, tra cui alcune comunicazioni IVA, la richiesta di rimborso dell’IVA assolta in altri Paesi UE, gli obblighi IOSS e INTRA 12 e la trasmissione del flusso UniEmens relativo alle retribuzioni di agosto.

Per il bollo sulle e-fatture è inoltre previsto lo slittamento al 30 novembre quando l’importo complessivo dovuto per primo e secondo trimestre non supera 5.000 euro.

CPB e Redditi PF: scadenza rinviata a novembre

Non tutte le scadenze cadono a settembre. Il termine per l’adesione al Concordato preventivo biennale (CPB) 2026-2027 è stato rinviato al mese di novembre dalla legge n. 88/2026.

Anche il Modello Redditi PF 2026 può essere trasmesso fino al 2 novembre 2026, poiché il termine ordinario del 31 ottobre cade di sabato.

Settembre si conferma quindi un mese particolarmente intenso: per evitare omissioni è fondamentale verificare in anticipo le scadenze applicabili alla propria situazione fiscale, distinguendo tra adempimenti personali, IVA, versamenti periodici e definizioni agevolate.

L'articolo Scadenze fiscali settembre 2026: Le date da ricordare proviene da CNL - Confederazione Nazionale Del Lavoro.

È utile, prima di tutto, fare chiarezza sui termini. Nel linguaggio comune si tende a definire “dipendente infedele” qualsiasi lavoratore che non rispetti le regole. Sul piano giuridico, invece, l’obbligo di fedeltà previsto dall’articolo 2105 del Codice civile ha un contenuto preciso: vieta al lavoratore di trattare affari in concorrenza con il datore di lavoro e di divulgare o utilizzare in modo pregiudizievole notizie relative all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa. Accanto alla fedeltà si collocano poi gli obblighi di diligenza e di osservanza delle disposizioni aziendali stabiliti dall’articolo 2104, che impongono al lavoratore di usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione e di attenersi alle indicazioni impartite dall’imprenditore e dai suoi collaboratori per l’esecuzione e la disciplina del lavoro. Le condotte di cui parliamo si muovono, nella maggior parte dei casi, proprio all’interno di questo secondo perimetro.

Quando il comportamento del singolo diventa un problema dell’organizzazione

Non tutte le violazioni hanno la stessa gravità. Esiste però un insieme di comportamenti che, soprattutto quando diventano sistematici, compromettono il corretto funzionamento di una struttura: l’insubordinazione e il rifiuto ingiustificato di eseguire disposizioni legittime; l’inosservanza consapevole dei protocolli e delle procedure; il mancato rispetto delle regole su ingresso, uscita, pause e rilevazione delle presenze; l’utilizzo opportunistico delle carenze nei sistemi di controllo per sottrarsi agli obblighi della prestazione; l’abbandono non autorizzato della postazione; la falsa rappresentazione delle attività svolte; l’uso improprio di strumenti, beni, account o risorse dell’impresa; l’accesso non autorizzato a documenti o aree riservate; la diffusione impropria di informazioni; le condotte concorrenziali o intenzionalmente ostruzionistiche nei confronti dell’organizzazione e dei colleghi.

Si tratta di comportamenti diversi per natura e per gravità, ma accomunati da un elemento: tutti spostano sull’impresa e sugli altri lavoratori il costo di una scelta individuale.

Il mancato controllo non rende lecita la violazione

Un aspetto particolarmente delicato riguarda quelle situazioni in cui le regole vengono rispettate soltanto in presenza di un controllo diretto. Può accadere che procedure relative all’orario, alle presenze, alle pause o all’utilizzo degli strumenti aziendali vengano progressivamente disattese perché il lavoratore percepisce una scarsa capacità di verifica da parte dell’impresa.

È una dinamica organizzativa pericolosa. L’assenza temporanea di un controllo non fa venir meno gli obblighi contrattuali: una procedura legittima non diventa facoltativa semplicemente perché nessuno verifica ogni giorno che venga rispettata. Quando questa convinzione si diffonde, il problema smette di riguardare il singolo e diventa culturale. Si afferma l’idea che una regola possa essere aggirata non perché ingiusta o illegittima, ma perché “nessuno se ne accorge”. È esattamente in questo passaggio che una cattiva pratica individuale si trasforma in malcostume organizzativo.

Dissenso professionale e insubordinazione non sono la stessa cosa

Anche sul tema dell’insubordinazione occorre una distinzione. Il lavoratore può esprimere opinioni, formulare osservazioni, segnalare criticità e contestare nelle forme consentite le decisioni che ritiene errate. Il dissenso professionale, espresso correttamente, è una risorsa per l’organizzazione e non va confuso con l’insubordinazione.

Diversa è la situazione in cui vi sia un rifiuto ingiustificato di eseguire disposizioni legittime rientranti nell’organizzazione del lavoro, oppure una reiterata e consapevole inosservanza delle direttive aziendali. Nessuna organizzazione può funzionare se ciascun componente decide autonomamente quali procedure rispettare e quali ignorare.

A pagare sono soprattutto i colleghi corretti

Uno degli aspetti meno considerati riguarda gli effetti sui lavoratori che le regole le rispettano. Chi entra puntualmente, segue le procedure, svolge le attività assegnate e osserva i protocolli si trova spesso a compensare, senza che nessuno glielo chieda formalmente, le inefficienze generate da chi assume comportamenti opportunistici. Le conseguenze sono concrete: maggiore carico di lavoro, necessità di recuperare attività rimaste incompiute, ritardi nei processi, aumento delle responsabilità operative e maggiore pressione proprio sulle persone più affidabili.

Il risultato rischia di essere paradossale: l’organizzazione premia involontariamente chi viola le regole e penalizza chi le osserva. Quando questa percezione si consolida, si deteriora uno degli elementi fondamentali di qualsiasi ambiente di lavoro, il senso di equità. E con esso si indebolisce la motivazione di chi, fino a quel momento, aveva rappresentato la parte migliore dell’organizzazione.

L’effetto emulazione

Le cattive pratiche sono inoltre contagiose. Una regola costantemente violata senza conseguenze perde progressivamente autorevolezza agli occhi di tutti. Il ragionamento diventa presto: se un collega può sistematicamente ignorare determinate indicazioni o aggirare certi controlli senza che accada nulla, perché gli altri dovrebbero continuare a rispettarle?

Il problema, quindi, non è soltanto disciplinare ma di cultura organizzativa. L’impresa rischia di passare da un modello fondato su procedure condivise a un sistema nel quale il rispetto delle regole dipende dalla convenienza individuale del momento.

Il danno economico è soltanto una parte del problema

Un comportamento scorretto produce un costo economico immediato: ore lavorative perse, inefficienze, errori, ritardi, uso improprio delle risorse o perdita di informazioni. Esiste però un costo meno visibile e spesso più duraturo.

La perdita di fiducia obbliga l’azienda ad aumentare controlli e verifiche. Procedure che potrebbero essere snelle diventano più rigide, crescono gli adempimenti interni, si moltiplicano i livelli autorizzativi. In altre parole, il comportamento scorretto di pochi determina una maggiore burocratizzazione del lavoro di tutti. È uno dei costi organizzativi più sottovalutati dell’infedeltà e dell’inosservanza sistematica delle regole.

Particolare attenzione merita poi il mancato rispetto delle procedure operative. I protocolli non sono adempimenti formali: riguardano sicurezza, privacy, qualità, accesso alle informazioni, gestione degli strumenti, rapporti con clienti e fornitori, organizzazione della produzione. Ignorarli deliberatamente espone l’impresa a rischi che vanno ben oltre la produttività individuale. In determinati contesti, una procedura disattesa può tradursi in un infortunio, in una violazione normativa, in una perdita di dati, in un errore verso un cliente o in un danno reputazionale. Per questo la cultura del “si è sempre fatto così” o del “tanto nessuno controlla” rappresenta un rischio gestionale che nessuna azienda dovrebbe sottovalutare, tanto meno in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

Doveri dei lavoratori, ma anche responsabilità delle imprese

Affrontare il tema esclusivamente sul piano disciplinare sarebbe però riduttivo. Un’impresa deve mettere i propri lavoratori nelle condizioni di conoscere con chiarezza ciò che viene loro richiesto. Servono procedure comprensibili, ruoli definiti, responsabilità identificabili, sistemi di rilevazione coerenti, formazione adeguata e criteri applicati con ragionevole uniformità.

Se una regola esiste soltanto sulla carta, viene applicata in modo intermittente oppure viene tollerata per anni e poi contestata improvvisamente soltanto ad alcuni lavoratori, la criticità non è solo del dipendente ma anche della gestione aziendale. La responsabilità organizzativa consiste anche nel prevenire quelle zone grigie nelle quali i comportamenti opportunistici trovano terreno fertile.

Contrastare le condotte scorrette, inoltre, non significa attribuire al datore di lavoro un potere di controllo illimitato. Verifiche, sistemi tecnologici, controlli sulle presenze e strumenti disciplinari devono essere utilizzati nel rispetto della normativa lavoristica, della disciplina in materia di privacy, dello Statuto dei lavoratori e del contratto collettivo applicato. Allo stesso modo, l’applicazione delle sanzioni deve tenere conto della gravità concreta della condotta e delle procedure previste: l’articolo 2106 del Codice civile lega le sanzioni disciplinari alla gravità dell’infrazione, mentre l’articolo 7 della legge n. 300/1970 disciplina il procedimento, dalla preventiva affissione del codice disciplinare alla contestazione degli addebiti, fino al diritto del lavoratore di essere sentito e assistito.

Non ogni irregolarità può quindi essere equiparata a una grave infedeltà e non ogni violazione può condurre alle medesime conseguenze. Contano la natura del comportamento, l’intenzionalità, la reiterazione, il danno prodotto o potenziale, le mansioni ricoperte, le circostanze concrete e quanto stabilito dal CCNL e dal codice disciplinare applicabile.

Il confine tra errore e comportamento opportunistico

Un’organizzazione matura sa distinguere l’errore dalla condotta deliberata. Un ritardo occasionale non equivale alla sistematica elusione delle procedure orarie. Un errore nell’applicazione di un protocollo non equivale alla scelta consapevole di ignorarlo. Una divergenza professionale non equivale all’insubordinazione. Una dimenticanza non equivale a una falsificazione.

Questa distinzione è fondamentale tanto per tutelare il lavoratore quanto per consentire all’impresa di intervenire con credibilità quando si trova realmente davanti a condotte scorrette. Un sistema disciplinare che colpisce indistintamente l’errore e la malafede perde autorevolezza esattamente come un sistema che non interviene mai.

Un problema che riflette una questione culturale più ampia

Il tema supera i confini dell’azienda. L’idea di rispettare una regola soltanto quando c’è qualcuno che controlla è una forma di malcostume che si manifesta in molti ambiti della vita collettiva. Nel lavoro assume però conseguenze particolarmente rilevanti, perché l’attività di un’organizzazione è fondata sull’interdipendenza: ciò che fa una persona influenza inevitabilmente il lavoro degli altri.

Aggirare sistematicamente una procedura, approfittare delle carenze nei controlli o trasferire sui colleghi il costo del proprio comportamento non rappresenta soltanto una violazione nei confronti dell’azienda. Significa alterare un equilibrio costruito sulla responsabilità reciproca.

La cultura della responsabilità conviene a tutti

Le imprese hanno interesse a costruire sistemi nei quali le regole siano poche, chiare, motivate e realmente applicate. I lavoratori, allo stesso tempo, devono essere consapevoli che autonomia e fiducia non significano assenza di responsabilità.

Un’organizzazione moderna non dovrebbe essere costretta a controllare continuamente ogni comportamento. Il modello più efficiente, e anche il più sano dal punto di vista del clima interno, resta quello nel quale procedure, responsabilità e obiettivi vengono rispettati anche in assenza di una supervisione diretta. È in questa direzione che la Confederazione Nazionale del Lavoro invita imprese e lavoratori a muoversi: regole comprensibili e applicate con equità da un lato, correttezza e senso di responsabilità dall’altro, nell’interesse di tutti coloro che ogni giorno fanno bene il proprio lavoro.

Perché la qualità del lavoro non si misura soltanto da ciò che una persona fa quando viene osservata. Si misura soprattutto da ciò che fa quando sa di non esserlo.

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L’attività posta in essere dal Ministero del Lavoro che ha reso operativo il Piano Nazionale di Prevenzione 2020-2025, adottato dal Ministero della Salute, risulta encomiabile grazie all’individuazione delle principali sfide relative al cambiamento climatico e alle disposizioni in esso contenute (1), tuttavia nel comparto istruzione rimangono forti criticità di attuazione.

Nel documento citato vengono indicate diverse “Misure da adottare per Ambienti Indoor” (applicabili per le scuole), tra queste: l’utilizzo di schermature o barriere riflettenti o termoassorbenti, riduzione dell’umidità, monitoraggio della temperatura, presenza di aree climatizzate, ombreggiate o di pausa fresca.

Tuttavia, per applicarle, l’impegno economico che dovrebbero sostenere gli “enti locali” (per le scuole pubbliche) e i “datori di lavoro” (per le scuole private) appare nell’immediato realizzabile solo in piccola parte. Questo perché i nostri edifici scolastici purtroppo non hanno involucri adeguatamente coibentati e la stessa corsa alla climatizzazione degli spazi interni, da tutti ambita nelle abitazioni private, per le aule scolastiche risulta sicuramente efficace ma tecnicamente ed economicamente poco realistica. Peraltro l’enorme aumento del fabbisogno elettrico e l’incremento del calore prodotto all’esterno dai climatizzatori stessi, inevitabilmente aggrava il quadro climatico generale, con effetti devastanti per il futuro.

Le organizzazioni sindacali nazionali, nel prendere atto di tale problematica, propongono procedure formalmente corrette (aggiornamento del DVR per il Rischio Calore), ma anche le loro indicazioni operative restano di difficile applicazione per le attuali condizioni degli edifici scolastici, termicamente poco isolati e quasi sempre sprovvisti di schermatura solare e impianti di condizionamento. Ciononostante possono essere messe in atto alcune procedure di buon senso: l’informazione mirata agli alunni, la sorveglianza attiva del personale docente, le procedure di segnalazione immediata e l’acqua disponibile in classe (2).  Occorre partire proprio da queste misure per migliorare la situazione, al fine di evitare la compromissione del regolare svolgimento delle attività didattiche, come già successo e segnalato dall’ANP, Associazione nazionale dirigenti pubblici e alte professionalità della scuola.

Ne consegue che il rischio calore non può essere affrontato esclusivamente mediante prescrizioni documentali o trasferendo sul Dirigente scolastico responsabilità che trovano origine nelle condizioni strutturali del patrimonio edilizio scolastico. La prevenzione richiede un approccio integrato, nel quale ciascun soggetto istituzionale eserciti le proprie competenze: il Dirigente scolastico nella gestione del rischio organizzativo, l’Ente proprietario negli interventi strutturali e l’Amministrazione centrale nella definizione di indirizzi e risorse adeguate.

NOTE

• Vademecum-rischi-calore (lavoro.gov.it) Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – Direzione generale per la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro.
• CISL Scuola Lazio 14 Luglio 2026

Il Presidente Nazionale Sicurezza Scolastica CNL
Arch. Filippo Fasulo

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Il tema riguarda da vicino il sistema produttivo italiano, dove le imprese a conduzione familiare costituiscono la grande maggioranza del tessuto imprenditoriale e una quota rilevante dell’occupazione nazionale. Eppure i numeri raccontano una realtà che nessun imprenditore può permettersi di ignorare: secondo le principali rilevazioni (Osservatorio AUB – Bocconi, AIDAF), solo il 30% circa delle aziende familiari sopravvive al passaggio dalla prima alla seconda generazione, e poco più del 10% raggiunge la terza. Ogni anno, migliaia di imprese italiane avviano un cambio di guida: per molte di esse, l’esito non è scontato.

Perché il passaggio generazionale è un tema di impresa, non di famiglia

L’errore più comune è considerare la successione come una questione privata, da risolvere all’interno della famiglia e possibilmente all’ultimo momento. In realtà, il passaggio generazionale è a tutti gli effetti un progetto strategico, che andrebbe pianificato con lo stesso rigore con cui si affronta un investimento, un’acquisizione o l’ingresso in un nuovo mercato.

Dal punto di vista dell’analisi imprenditoriale, la posta in gioco è triplice:

• Continuità operativa: clienti, fornitori, banche e dipendenti osservano con attenzione il cambio di guida. Un passaggio incerto genera sfiducia e può tradursi in perdita di commesse, irrigidimento del credito e fuga di collaboratori chiave.
• Patrimonio di competenze: gran parte del valore di una PMI risiede nella conoscenza tacita del fondatore — relazioni, know-how tecnico, intuito commerciale. Senza un trasferimento strutturato, questo capitale rischia di disperdersi.
• Capacità di crescita: gli studi accademici evidenziano che, con l’avanzare dell’età dell’imprenditore alla guida, la propensione all’investimento e alla crescita tende fisiologicamente a ridursi. Il ricambio generazionale, se ben gestito, è quindi anche un’occasione di rilancio e di innovazione.

I tre pilastri di una transizione ben gestita

L’esperienza delle imprese che hanno affrontato con successo il passaggio generazionale indica tre direttrici fondamentali

1. Governance chiara e regole condivise

Definire in anticipo ruoli, responsabilità e meccanismi decisionali è la prima forma di tutela dell’impresa. Strumenti come il patto di famiglia, i patti parasociali o l’introduzione di organi di governo strutturati (consigli di amministrazione con componenti indipendenti, comitati di famiglia) consentono di separare le dinamiche affettive da quelle gestionali, prevenendo i conflitti tra eredi che rappresentano una delle prime cause di crisi post-successione.

2. Competenze: formare la nuova generazione, valorizzare i manager

Il successore non “eredita” la capacità di guidare l’impresa: la costruisce. Percorsi di formazione manageriale, esperienze lavorative esterne all’azienda di famiglia e un affiancamento graduale al fondatore si dimostrano fattori decisivi per il successo della transizione. Allo stesso tempo, l’apertura a manager esterni alla famiglia — ancora poco diffusa nelle PMI italiane — può accompagnare la nuova generazione nella fase più delicata, garantendo equilibrio tra continuità e rinnovamento.

3. Pianificazione per tempo

Un passaggio generazionale ben strutturato richiede mediamente dai tre ai cinque anni. Attendere l’emergenza — una malattia, un evento improvviso, un conflitto ormai esploso — significa affrontare la transizione nelle condizioni peggiori. Pianificare per tempo consente invece di gestire con gradualità gli aspetti societari, fiscali, organizzativi e umani del processo.

Un’opportunità, non solo un rischio

Guardare al passaggio generazionale soltanto come a una minaccia sarebbe riduttivo. Le nuove generazioni portano in azienda sensibilità e competenze che oggi fanno la differenza sul mercato: digitalizzazione dei processi, attenzione alla sostenibilità, nuovi modelli organizzativi, apertura internazionale. Le imprese in cui la transizione è stata accompagnata da formazione, esperienze esterne e una governance moderna mostrano infatti performance di crescita e redditività superiori.

Per l’imprenditore, avviare oggi la riflessione sulla continuità aziendale significa proteggere il lavoro di una vita; per i manager, significa partecipare attivamente a una fase che ridisegna strategie, organizzazione e prospettive di sviluppo dell’impresa.

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In un contesto economico sempre più orientato ai criteri ESG (Environmental, Social e Governance), le piccole e medie imprese che investono in modelli di business sostenibili sono in grado di differenziarsi dalla concorrenza, ridurre i costi operativi e creare valore nel lungo periodo.

La sostenibilità è un vantaggio competitivo

Integrare pratiche sostenibili significa ottimizzare i consumi energetici, ridurre gli sprechi, migliorare la gestione delle risorse e rafforzare la reputazione aziendale. Questi aspetti si traducono in benefici concreti, tra cui:

• maggiore efficienza operativa;
• riduzione dei costi di produzione;
• incremento della fiducia da parte di clienti e stakeholder;
• migliore accesso a finanziamenti e incentivi;
• maggiore attrattività nei confronti di talenti e collaboratori.

Oggi sono sempre di più le grandi aziende che richiedono ai fornitori standard elevati nel campo della sostenibilità, di conseguenza questo appare un requisito fondamentale per rimanere competitivi.

Perché la sostenibilità è un vantaggio competitivo

La trasformazione sostenibile non riguarda soltanto le grandi imprese. Anche le PMI possono ottenere risultati significativi attraverso interventi graduali, come l’efficientamento energetico, la digitalizzazione dei processi, l’utilizzo di materiali riciclati o la riduzione delle emissioni.

Ogni investimento in sostenibilità contribuisce a costruire un’impresa più resiliente, capace di affrontare i cambiamenti normativi e le nuove esigenze del mercato con maggiore solidità.

Rimandare oggi può avere un costo domani

Ignorare la sostenibilità significa rischiare di perdere opportunità commerciali, competitività e accesso a nuove fonti di finanziamento. Le imprese che iniziano oggi un percorso di miglioramento possono adattarsi con maggiore facilità ai futuri obblighi normativi e consolidare la propria posizione sul mercato.

Al contrario, chi rimanda potrebbe trovarsi ad affrontare cambiamenti più rapidi e costosi, con un impatto negativo sulla crescita aziendale.

Per le PMI significa innovare, aumentare la competitività e creare valore duraturo. Avviare oggi un percorso di sviluppo sostenibile consente di cogliere nuove opportunità di business, migliorare le performance aziendali e prepararsi alle sfide future con una visione orientata alla crescita.

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Le aziende che investono nel benessere dei propri collaboratori registrano una maggiore capacità di attrarre e trattenere talenti, una riduzione dell’assenteismo e del turnover e un clima lavorativo più sereno. Tutto ciò si traduce in risultati concreti anche sul piano delle performance e della competitività.

Per favorire il benessere organizzativo è importante adottare politiche che favoriscano una comunicazione aperta, una leadership attenta, opportunità di crescita professionale e un corretto equilibrio tra vita privata e lavoro. Anche strumenti di welfare aziendale e iniziative dedicate alla salute e alla formazione possono fare la differenza.

Considerare il benessere organizzativo come un investimento e non come un costo significa costruire un’organizzazione più resiliente, innovativa e capace di affrontare le sfide del mercato. Quando le persone lavorano in un contesto stimolante e rispettoso, aumentano il coinvolgimento, la soddisfazione e, di conseguenza, la produttività.

In un contesto economico in continua evoluzione, mettere al centro il capitale umano rappresenta una scelta strategica che genera valore sia per i dipendenti sia per l’azienda nel lungo periodo.

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CNL – Confederazione Nazionale del Lavoro confermata quale soggetto legittimato all’erogazione della formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro nella Regione Sicilia e nella Regione Piemonte

La CNL – Confederazione Nazionale del Lavoro è lieta di informare tutti i propri Associati, gli Organismi Formativi, le Aziende convenzionate, i Professionisti e tutti i soggetti che collaborano con la nostra Organizzazione che è stata ufficialmente riconfermata dalla Regione Sicilia, quale Organizzazione Sindacale dei Datori di Lavoro legittimata all’erogazione della formazione in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro in tutti i nove Macrosettori ATECO, ai sensi del D.A. n. 368/2026.

Tale riconoscimento costituisce un’ulteriore conferma dell’autorevolezza, della rappresentatività e della piena conformità della CNL rispetto ai requisiti previsti dalla normativa regionale vigente.

Il parere ufficiale rilasciato dal DASOE – Dipartimento per le Attività Sanitarie e Osservatorio Epidemiologico è consultabile al seguente link:

Parere DASOE:

https://www.confederazionecnl.it/wp-content/uploads/2026/07/24853.pdf

Desideriamo inoltre comunicare che la CNL – Confederazione Nazionale del Lavoro mantiene altresì il proprio riconoscimento quale soggetto idoneo all’erogazione della formazione anche nella Regione Piemonte, risultando regolarmente presente nell’elenco ufficiale degli Enti e dei soggetti accreditati dalla Regione.

L’iscrizione e la relativa conferma possono essere consultate al seguente link:

Elenco ufficiale Regione Piemonte:

https://www.confederazionecnl.it/wp-content/uploads/2026/07/Elenco-Operatori-Accreditati-17-06-2026-1.pdf

Le predette conferme rappresentano un importante riconoscimento istituzionale del lavoro svolto dalla nostra Confederazione e rafforzano ulteriormente il ruolo che la CNL ricopre, da anni, nel panorama nazionale della formazione in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.

La CNL continua infatti ad operare nel pieno rispetto delle disposizioni legislative nazionali e regionali, garantendo percorsi formativi progettati secondo i più elevati standard qualitativi e conformi agli Accordi Stato-Regioni e alla normativa vigente.

Alla luce delle conferme ricevute, desideriamo ribadire che gli attestati rilasciati nell’ambito dei percorsi formativi erogati dalla CNL – Confederazione Nazionale del Lavoro, direttamente o attraverso la propria rete autorizzata di Organismi Formativi e Centri Convenzionati, sono emessi nel rispetto delle disposizioni normative applicabili e risultano pienamente validi e conformi nelle Regioni Sicilia e Piemonte, nonché su tutto il territorio nazionale, secondo quanto previsto dalla legislazione vigente.

Questo importante risultato rappresenta la testimonianza concreta dell’impegno costante che la nostra Confederazione dedica alla tutela delle imprese, dei lavoratori e dei professionisti, offrendo servizi formativi qualificati, aggiornati e caratterizzati da elevati standard di affidabilità, trasparenza e qualità.

La CNL – Confederazione Nazionale del Lavoro continuerà a investire nello sviluppo della formazione quale strumento fondamentale per la diffusione della cultura della prevenzione, della sicurezza e della legalità nei luoghi di lavoro, consolidando il proprio ruolo di riferimento a livello nazionale nel settore della salute e sicurezza sul lavoro.

Ringraziamo tutti gli Associati, i Partner, gli Organismi Formativi e le Aziende che ogni giorno ripongono la propria fiducia nella nostra Organizzazione, contribuendo alla crescita della Confederazione e al raggiungimento di traguardi sempre più prestigiosi.

La Presidenza Nazionale
CNL – Confederazione Nazionale del Lavoro

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Il Consiglio dei Ministri ha approvato in esame preliminare il decreto legislativo che recepisce la direttiva (UE) 2024/2831, introducendo una disciplina organica per il lavoro svolto tramite piattaforme digitali. Il provvedimento, adottato in attuazione della delega prevista dalla legge n. 91 del 13 giugno 2025, rappresenta un importante passo avanti nella regolamentazione del lavoro digitale e mira a garantire maggiori diritti e tutele ai lavoratori impiegati attraverso applicazioni e piattaforme online, indipendentemente dalla sede legale dell’operatore, purché l’attività sia svolta sul territorio italiano.

Presunzione di subordinazione estesa a tutti i lavoratori delle piattaforme

Tra le principali novità figura l’estensione della presunzione di subordinazione, già prevista per i rider, anche ad altre categorie di lavoratori delle piattaforme digitali. Il decreto individua gli elementi che consentono di qualificare il rapporto di lavoro come subordinato, come l’organizzazione dell’attività da parte della piattaforma e il potere di impartire direttive sui tempi, sulle modalità e sui contenuti della prestazione, anche attraverso sistemi automatizzati. Le stesse garanzie vengono estese anche ai lavoratori che operano mediante intermediari.

Algoritmi e dati personali: nuove regole per la tutela della privacy

Un capitolo centrale del provvedimento riguarda la gestione algoritmica del lavoro e la protezione dei dati personali. Vengono introdotti limiti stringenti all’utilizzo delle informazioni raccolte dalle piattaforme, con il divieto di trattare dati relativi allo stato emotivo o psicologico dei lavoratori, alle conversazioni private, all’esercizio dei diritti fondamentali, alle condizioni di salute, alle convinzioni personali, all’appartenenza sindacale o all’orientamento sessuale. Inoltre, sarà vietata la raccolta di dati quando il lavoratore non è impegnato nell’attività lavorativa o non si rende disponibile a svolgerla. Le piattaforme dovranno effettuare una valutazione d’impatto sulla protezione dei dati e fornire informazioni trasparenti sui sistemi automatizzati utilizzati.

Supervisione umana obbligatoria e diritto al riesame

Il decreto introduce, inoltre, l’obbligo di supervisione umana dei sistemi algoritmici. Le decisioni che incidono in modo significativo sul rapporto di lavoro, come la sospensione dell’account, la cessazione della collaborazione o altre limitazioni dell’attività, potranno essere assunte esclusivamente da una persona fisica. Eventuali decisioni adottate esclusivamente da sistemi automatizzati saranno nulle. Ai lavoratori viene riconosciuto anche il diritto di ricevere una spiegazione riguardo alle decisioni automatizzate, di chiederne il riesame e, in caso di mancata correzione, di ottenere il risarcimento dei danni subiti.

Sicurezza, trasparenza e cooperazione tra autorità

In aggiunta, il provvedimento prevede misure specifiche di prevenzione dei rischi derivanti dall’organizzazione algoritmica dell’attività, l’attivazione di canali di segnalazione contro violenze e molestie, maggiori obblighi di informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori e una più ampia trasparenza nei confronti delle autorità competenti. Il decreto disciplina infine la cooperazione tra le autorità nazionali e quelle degli altri Stati membri, anche attraverso l’Autorità europea del lavoro, introducendo tutele contro gli atti ritorsivi e un sistema sanzionatorio volto a garantire il rispetto delle nuove disposizioni.

Un passo avanti verso un lavoro digitale più equo

Con questo intervento normativo, l’Italia si prepara a recepire le nuove regole europee sul lavoro mediante piattaforme digitali, ponendo al centro la tutela dei lavoratori, la trasparenza degli algoritmi e un equilibrio più efficace tra innovazione tecnologica e diritti fondamentali nel mercato del lavoro.

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Nel ringraziarvi per la fiducia e la collaborazione che ogni giorno dimostrate nei confronti della Confederazione Nazionale del Lavoro CNL, confermiamo il nostro costante impegno a essere al vostro fianco, promuovendo servizi, tutela e opportunità a sostegno del mondo del lavoro e delle imprese.

Vi ricordiamo che le nostre sedi resteranno regolarmente operative per tutto il periodo estivo e saranno raggiungibili ai seguenti recapiti per garantirvi assistenza e supporto:

Sede Roma:
Via Piave, 24 – 00187 Roma (RM)
Tel. 0669343602

Sede Milano:
Via N. Copernico, 59 – 20125 Milano (MI)
Tel. 0249608659

Sede Vibo Valentia:
Via P. de Maria, 9 – 89900 Vibo Valentia (VV)
Tel.  0963371400

Buone Vacanze dalla Confederazione Nazionale del Lavoro CNL!

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