A rappresentare la Confederazione è stato il Vice Presidente Vicario, Dott. Claudio della Porta, che ha preso parte all’evento insieme ai rappresentanti delle altre parti sociali e ai professionisti del settore, in un appuntamento dedicato all’evoluzione degli strumenti digitali per la gestione della sicurezza nei cantieri.

La piattaforma PAC, gestita dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro, consente di presentare le richieste, gestire i requisiti e consultare le informazioni relative alla patente. Le funzionalità dedicate ai crediti aggiuntivi sono finalizzate a semplificare le procedure e a rendere più efficiente la gestione delle istanze.

Tra gli aspetti di maggiore interesse rientrano l’acquisizione delle informazioni disponibili attraverso le banche dati, la gestione dei requisiti necessari per ottenere crediti incrementali e il monitoraggio delle procedure di recupero dei crediti decurtati. Il riconoscimento dei punti aggiuntivi è disciplinato dal D.M. 132/2024 e dalle indicazioni operative dell’INL, tra cui la nota del 15 luglio 2025 dedicata ai crediti aggiuntivi.

La partecipazione della Confederazione CNL all’incontro conferma l’attenzione verso l’aggiornamento normativo, la digitalizzazione degli adempimenti e la promozione della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.

L’incontro rappresenta un’importante occasione di approfondimento delle procedure che coinvolgono imprese e lavoratori autonomi nel campo della sicurezza sul lavoro. In questo contesto, la CNL continua a seguire l’evoluzione della Patente a Crediti e degli strumenti messi a disposizione per favorire una gestione più semplice e trasparente degli obblighi previsti dalla normativa.

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La misura risponde alla crescente domanda di agevolazioni registrata nel 2026: secondo i dati del MIMIT, le domande sono aumentate di oltre il 60% rispetto allo stesso periodo del 2025, raggiungendo una media di circa 380 richieste al mese. Un incremento che conferma l’interesse verso gli strumenti pubblici dedicati a chi desidera avviare un’impresa o investire nel suo consolidamento.

Come funziona ON – Oltre Nuove Imprese a Tasso Zero

Gestita da Invitalia per conto del MIMIT, la misura prevede finanziamenti agevolati per iniziative imprenditoriali promosse da giovani e donne. Le agevolazioni riguardano progetti nei settori della produzione, dei servizi, del commercio e del turismo, con importi differenziati a seconda dell’anzianità dell’impresa.

In particolare, sono previsti finanziamenti fino a 1,5 milioni di euro per le imprese costituite da meno di 36 mesi e fino a 3 milioni di euro per quelle con un’età compresa tra 36 e 60 mesi. L’accesso ai fondi è subordinato al rispetto dei requisiti previsti e alla valutazione del progetto presentato: gli importi indicati rappresentano i massimali disponibili e non garantiscono l’erogazione automatica del finanziamento.

Nuove risorse

I 59 milioni di euro aggiuntivi provengono dal Fondo per la crescita sostenibile, attraverso le disponibilità restituite da SIMEST nell’ambito del Fondo rotativo 394/81. Il rifinanziamento consente di rafforzare uno strumento strategico per incentivare gli investimenti, sostenere la creazione di nuove imprese e accompagnare la crescita delle realtà imprenditoriali nelle prime fasi di attività.

Le imprese e gli aspiranti imprenditori interessati possono consultare il sito ufficiale di Invitalia per verificare i requisiti di accesso, le spese ammissibili e le modalità di presentazione delle domande. Il nuovo stanziamento rappresenta un’opportunità per chi intende avviare un’attività o sviluppare un progetto imprenditoriale attraverso le agevolazioni pubbliche dedicate ai giovani e alle donne.

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Insieme al DPFP è stata approvata anche la Relazione al Parlamento prevista dall’articolo 6 della legge n. 243/2012, con la richiesta di autorizzazione allo scostamento necessario per destinare maggiori risorse agli interventi legati a energia e sicurezza. La Relazione dovrà  essere esaminata dalle Camere.

Lo spazio per la Manovra

Il quadro macroeconomico delineato dal DPFP prevede una crescita del Pil dell’1% nel 2026. Per gli anni successivi, la crescita prevista è dello 0,8% nel 2027, 0,9% nel 2028 e 0,8% nel 2029.

Il rapporto tra deficit e Pil è previsto al 2,9% nel 2026. Considerando l’utilizzo della clausola nazionale di salvaguardia, il deficit programmatico salirebbe al 3,4% nel 2027 e al 3,2% nel 2028, per poi scendere al 2,3% nel 2029.

Anche il debito pubblico resta su livelli elevati: il rapporto debito/Pil è indicato al 138,1% nel 2026, al 138,5% nel 2027, al 137,9% nel 2028 e al 136,6% nel 2029.

È all’interno di questo quadro che dovranno essere individuate le risorse per finanziare le misure della Manovra 2027.

Irpef, la promessa fiscale si scontra con il conto delle coperture

Tra i temi più attesi della prossima Legge di Bilancio ci sono Irpef e flat tax. Il DPFP, tuttavia, non destina risorse specifiche a una nuova riduzione dell’imposta sul reddito delle persone fisiche né a un ampliamento dei regimi di tassazione sostitutiva.

Le eventuali modifiche all’Irpef dovranno quindi essere compatibili con gli obiettivi di finanza pubblica e accompagnate da adeguate coperture.

Per il momento, dunque, le ipotesi di intervento su aliquote, scaglioni o flat tax non possono essere considerate definitive. Sarà il disegno di legge di Bilancio a chiarire quali misure fiscali saranno effettivamente inserite nella Manovra 2027.

Casa ed energia, Ecobonus al 65%

Uno dei principali capitoli sui quali potrebbero essere utilizzate le risorse aggiuntive riguarda l’energia e la riqualificazione degli edifici.

Tra le ipotesi allo studio figura un nuovo Ecobonus con detrazione fiscale al 65%, rivolto soprattutto agli interventi di elettrificazione dei consumi e di miglioramento dell’efficienza energetica.

Tra gli interventi potenzialmente interessati rientrano l’installazione di pompe di calore e impianti fotovoltaici, la sostituzione delle caldaie alimentate da combustibili fossili, gli interventi di riqualificazione energetica degli edifici pubblici e privati e i sistemi di accumulo collegati agli impianti da fonti rinnovabili.

Il 65%, però, rappresenta al momento un’ipotesi di intervento: aliquote, beneficiari, limiti di spesa e condizioni per accedere alla detrazione dovranno essere definiti dai successivi provvedimenti.

La sfida della transizione energetica

Gli spazi finanziari aggiuntivi destinati all’energia potranno interessare anche le infrastrutture necessarie alla transizione energetica.

Il perimetro degli interventi comprende, tra gli altri, reti elettriche, infrastrutture per l’idrogeno e colonnine pubbliche di ricarica per veicoli elettrici.

L’obiettivo è sostenere gli investimenti necessari alla riduzione dei consumi da fonti fossili e allo sviluppo di un sistema energetico più efficiente. Anche in questo caso, la disponibilità delle risorse non equivale però all’approvazione automatica di nuovi bonus: le singole misure dovranno essere definite con i prossimi provvedimenti.

Più rinnovabili, meno combustibili fossili per cambiare gli incentivi

Un ulteriore capitolo riguarda la produzione e lo stoccaggio di energia pulita.

Tra gli investimenti compatibili con questo ambito rientrano gli impianti da fonti rinnovabili, gli accumuli elettrochimici, l’idrogeno e i combustibili rinnovabili.

Per il sistema produttivo, le eventuali misure potranno tradursi in incentivi per l’autoproduzione di energia, l’installazione di sistemi di accumulo e gli investimenti destinati a ridurre i consumi energetici e la dipendenza dai combustibili fossili.

Imprese e PMI, la nuova partita si gioca sul costo dell’energia

La Manovra 2027 potrebbe dedicare una parte delle risorse anche agli investimenti delle imprese, con particolare attenzione alla decarbonizzazione e alle tecnologie a basse emissioni.

Tra le ipotesi allo studio figura un rafforzamento degli strumenti destinati alle piccole e medie imprese, anche attraverso maggiori garanzie per favorire l’accesso ai PPA, cioè contratti di lungo periodo per l’acquisto di energia a condizioni di prezzo concordate.

Un’altra possibilità riguarda l’estensione dell’Energy Release alle Pmi. Il meccanismo, oggi rivolto soprattutto alle imprese energivore, collega l’accesso a forniture di energia a condizioni agevolate all’impegno a realizzare nuova capacità produttiva da fonti rinnovabili.

Anche queste misure, tuttavia, sono ancora oggetto di valutazione e dovranno essere definite nel rispetto delle regole europee.

Il DPFP 2026 non è quindi la Legge di Bilancio, ma il documento che stabilisce la cornice finanziaria nella quale dovrà essere costruita la Manovra.

Per famiglie e imprese restano aperti soprattutto tre dossier: la possibile revisione dell’Irpef e della flat tax, la definizione dei nuovi incentivi per efficienza energetica ed Ecobonus e la scelta degli strumenti di sostegno alle imprese e alle Pmi.

Il nodo centrale sarà quello delle coperture. Gli spazi finanziari individuati per energia e sicurezza dovranno essere tradotti in interventi concreti, mentre eventuali riduzioni del prelievo fiscale dovranno trovare adeguate risorse.

Solo con il disegno di legge di Bilancio 2027 sarà quindi possibile conoscere in modo definitivo quali misure saranno finanziate, quali saranno gli importi disponibili e quali requisiti dovranno rispettare famiglie, cittadini e imprese per accedere alle eventuali agevolazioni

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L’intervento è rivolto alle piccole e medie imprese della moda che intendono realizzare programmi di sviluppo con investimenti compresi tra 1 e 20 milioni di euro. L’obiettivo è rafforzare la produzione in Italia, favorire l’impiego di semilavorati italiani ed europei e incentivare le collaborazioni tra imprese lungo la filiera.

Incentivi per investimenti, innovazione e formazione

Il programma prevede una combinazione di contributi a fondo perduto e finanziamenti agevolati, questi ultimi fino al 20% degli investimenti ammissibili, con una copertura complessiva delle agevolazioni che può arrivare al 75% della spesa.

Tra gli interventi finanziabili rientrano la creazione, l’ampliamento, la riconversione e la ristrutturazione degli stabilimenti produttivi. Sono inoltre previsti progetti di innovazione di processo e organizzativa, fino al 40% dell’investimento, e programmi di formazione del personale fino al 20%.

Per i programmi produttivi con spese superiori a 5 milioni di euro potranno essere sostenuti anche progetti di ricerca industriale e sviluppo sperimentale, offrendo alle imprese ulteriori strumenti per innovare e aumentare la competitività.

Un sostegno particolare alle micro e piccole imprese

Una quota significativa dello stanziamento è destinata al rafforzamento del tessuto imprenditoriale più piccolo. Il 25% delle risorse complessive è infatti riservato a micro e piccole imprese, mentre il 40% dei 100 milioni di euro, pari a 40 milioni, è destinato alle regioni del Mezzogiorno.

La misura punta così non solo a sostenere gli investimenti, ma anche a tutelare l’occupazione, valorizzare le competenze locali e preservare l’identità produttiva dei territori, rafforzando il ruolo strategico della moda nel sistema produttivo.

Le modalità e le tempistiche per la presentazione telematica delle domande saranno stabilite con un successivo provvedimento della Direzione Generale per gli incentivi alle imprese del Ministero delle Imprese e del Made in Italy.

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Il punteggio medio di alfabetizzazione finanziaria raggiunge 74 punti su 100, in leggero aumento rispetto alla precedente rilevazione del 2021. Un risultato che segnala un progresso, sostenuto soprattutto dal miglioramento dei comportamenti e degli atteggiamenti finanziari adottati dalle imprese.

Il dato positivo, tuttavia, convive con una difficoltà ancora significativa: molte imprese mostrano una conoscenza non pienamente adeguata dei concetti economico-finanziari di base. Si tratta di competenze fondamentali per affrontare con maggiore consapevolezza decisioni che riguardano finanziamenti, investimenti, costi, liquidità e gestione dei rischi.

La conoscenza finanziaria come leva per la competitività

Per una piccola o media impresa, una maggiore preparazione finanziaria non rappresenta soltanto un vantaggio teorico. Comprendere meglio gli strumenti finanziari disponibili significa poter valutare con maggiore attenzione le diverse opportunità di finanziamento, interpretare correttamente costi e condizioni e programmare in modo più efficace le proprie risorse.

La cultura finanziaria può contribuire a migliorare la capacità delle imprese di affrontare periodi di maggiore incertezza, evitando decisioni basate esclusivamente sull’urgenza o sulla disponibilità immediata di liquidità.

Digitalizzazione e nuove competenze

Il tema dell’alfabetizzazione finanziaria si intreccia sempre più con quello della digitalizzazione delle PMI. L’utilizzo di strumenti digitali rende infatti disponibili una quantità crescente di informazioni e servizi finanziari, ma richiede anche competenze adeguate per utilizzarli in modo consapevole.

Il miglioramento registrato dall’indagine rappresenta quindi un segnale incoraggiante, ma evidenzia anche la necessità di proseguire nel percorso di formazione. Rafforzare le competenze economico-finanziarie degli imprenditori può aiutare le PMI italiane a compiere scelte più informate, gestire meglio i rischi e sfruttare con maggiore efficacia le opportunità offerte dall’innovazione.

L'articolo PMI e alfabetizzazione finanziaria: un percorso di crescita ancora aperto proviene da CNL - Confederazione Nazionale Del Lavoro.

Le scadenze per privati e contribuenti

Il primo appuntamento è il 4 settembre, quando termina la sospensione dei termini relativi agli avvisi bonari e alle richieste di documenti e informazioni dell’Amministrazione finanziaria, salvo le specifiche esclusioni previste dalla normativa.

Il 7 settembre rappresenta invece il termine ultimo, considerando i giorni di tolleranza, per il pagamento della rata della Rottamazione-quater prorogata per i contribuenti interessati dagli eventi alluvionali.

Il 14 settembre scade la fascia di ravvedimento IMU entro 90 giorni dall’acconto del 16 giugno. Da questa data in poi è ancora possibile regolarizzare il versamento, ma con una sanzione più elevata.

La scadenza più attesa arriva il 30 settembre, quando deve essere trasmesso il 730/2026, relativo ai redditi del 2025, anche nella versione precompilata. Lo stesso giorno è previsto il pagamento della seconda rata della Rottamazione-quinquies, sulla quale maturano interessi del 3% annuo dal 1° agosto 2026.

Imprese e Partite IVA: IVA, ritenute e Intrastat

Per imprese, professionisti e titolari di Partita IVA il calendario è altrettanto intenso.

Il 10 settembre scade il termine per modificare l’Elenco B relativo alle fatture elettroniche soggette a imposta di bollo del secondo trimestre.

Il 15 settembre devono essere emesse le fatture differite relative alle operazioni di agosto e trasmessi i documenti TD17, TD18 e TD19 per le operazioni transfrontaliere passive.

Il 16 settembre è una delle date centrali del mese: entro questo giorno devono essere effettuati i versamenti IVA mensili, le ritenute, i contributi INPS e le rate delle imposte derivanti dalle dichiarazioni, oltre agli altri versamenti periodici previsti.

Il 25 settembre è invece il termine per la presentazione degli elenchi Intrastat relativi alle operazioni intracomunitarie di agosto.

30 settembre, il giorno più ricco di adempimenti

Il 30 settembre 2026 concentra numerosi obblighi fiscali e societari. Oltre al 730 e alla seconda rata della Rottamazione-quinquies, sono previste la trasmissione della LIPE del secondo trimestre 2026 e il pagamento del bollo sulle fatture elettroniche del secondo trimestre.

Nella stessa giornata sono previsti ulteriori adempimenti, tra cui alcune comunicazioni IVA, la richiesta di rimborso dell’IVA assolta in altri Paesi UE, gli obblighi IOSS e INTRA 12 e la trasmissione del flusso UniEmens relativo alle retribuzioni di agosto.

Per il bollo sulle e-fatture è inoltre previsto lo slittamento al 30 novembre quando l’importo complessivo dovuto per primo e secondo trimestre non supera 5.000 euro.

CPB e Redditi PF: scadenza rinviata a novembre

Non tutte le scadenze cadono a settembre. Il termine per l’adesione al Concordato preventivo biennale (CPB) 2026-2027 è stato rinviato al mese di novembre dalla legge n. 88/2026.

Anche il Modello Redditi PF 2026 può essere trasmesso fino al 2 novembre 2026, poiché il termine ordinario del 31 ottobre cade di sabato.

Settembre si conferma quindi un mese particolarmente intenso: per evitare omissioni è fondamentale verificare in anticipo le scadenze applicabili alla propria situazione fiscale, distinguendo tra adempimenti personali, IVA, versamenti periodici e definizioni agevolate.

L'articolo Scadenze fiscali settembre 2026: Le date da ricordare proviene da CNL - Confederazione Nazionale Del Lavoro.

È utile, prima di tutto, fare chiarezza sui termini. Nel linguaggio comune si tende a definire “dipendente infedele” qualsiasi lavoratore che non rispetti le regole. Sul piano giuridico, invece, l’obbligo di fedeltà previsto dall’articolo 2105 del Codice civile ha un contenuto preciso: vieta al lavoratore di trattare affari in concorrenza con il datore di lavoro e di divulgare o utilizzare in modo pregiudizievole notizie relative all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa. Accanto alla fedeltà si collocano poi gli obblighi di diligenza e di osservanza delle disposizioni aziendali stabiliti dall’articolo 2104, che impongono al lavoratore di usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione e di attenersi alle indicazioni impartite dall’imprenditore e dai suoi collaboratori per l’esecuzione e la disciplina del lavoro. Le condotte di cui parliamo si muovono, nella maggior parte dei casi, proprio all’interno di questo secondo perimetro.

Quando il comportamento del singolo diventa un problema dell’organizzazione

Non tutte le violazioni hanno la stessa gravità. Esiste però un insieme di comportamenti che, soprattutto quando diventano sistematici, compromettono il corretto funzionamento di una struttura: l’insubordinazione e il rifiuto ingiustificato di eseguire disposizioni legittime; l’inosservanza consapevole dei protocolli e delle procedure; il mancato rispetto delle regole su ingresso, uscita, pause e rilevazione delle presenze; l’utilizzo opportunistico delle carenze nei sistemi di controllo per sottrarsi agli obblighi della prestazione; l’abbandono non autorizzato della postazione; la falsa rappresentazione delle attività svolte; l’uso improprio di strumenti, beni, account o risorse dell’impresa; l’accesso non autorizzato a documenti o aree riservate; la diffusione impropria di informazioni; le condotte concorrenziali o intenzionalmente ostruzionistiche nei confronti dell’organizzazione e dei colleghi.

Si tratta di comportamenti diversi per natura e per gravità, ma accomunati da un elemento: tutti spostano sull’impresa e sugli altri lavoratori il costo di una scelta individuale.

Il mancato controllo non rende lecita la violazione

Un aspetto particolarmente delicato riguarda quelle situazioni in cui le regole vengono rispettate soltanto in presenza di un controllo diretto. Può accadere che procedure relative all’orario, alle presenze, alle pause o all’utilizzo degli strumenti aziendali vengano progressivamente disattese perché il lavoratore percepisce una scarsa capacità di verifica da parte dell’impresa.

È una dinamica organizzativa pericolosa. L’assenza temporanea di un controllo non fa venir meno gli obblighi contrattuali: una procedura legittima non diventa facoltativa semplicemente perché nessuno verifica ogni giorno che venga rispettata. Quando questa convinzione si diffonde, il problema smette di riguardare il singolo e diventa culturale. Si afferma l’idea che una regola possa essere aggirata non perché ingiusta o illegittima, ma perché “nessuno se ne accorge”. È esattamente in questo passaggio che una cattiva pratica individuale si trasforma in malcostume organizzativo.

Dissenso professionale e insubordinazione non sono la stessa cosa

Anche sul tema dell’insubordinazione occorre una distinzione. Il lavoratore può esprimere opinioni, formulare osservazioni, segnalare criticità e contestare nelle forme consentite le decisioni che ritiene errate. Il dissenso professionale, espresso correttamente, è una risorsa per l’organizzazione e non va confuso con l’insubordinazione.

Diversa è la situazione in cui vi sia un rifiuto ingiustificato di eseguire disposizioni legittime rientranti nell’organizzazione del lavoro, oppure una reiterata e consapevole inosservanza delle direttive aziendali. Nessuna organizzazione può funzionare se ciascun componente decide autonomamente quali procedure rispettare e quali ignorare.

A pagare sono soprattutto i colleghi corretti

Uno degli aspetti meno considerati riguarda gli effetti sui lavoratori che le regole le rispettano. Chi entra puntualmente, segue le procedure, svolge le attività assegnate e osserva i protocolli si trova spesso a compensare, senza che nessuno glielo chieda formalmente, le inefficienze generate da chi assume comportamenti opportunistici. Le conseguenze sono concrete: maggiore carico di lavoro, necessità di recuperare attività rimaste incompiute, ritardi nei processi, aumento delle responsabilità operative e maggiore pressione proprio sulle persone più affidabili.

Il risultato rischia di essere paradossale: l’organizzazione premia involontariamente chi viola le regole e penalizza chi le osserva. Quando questa percezione si consolida, si deteriora uno degli elementi fondamentali di qualsiasi ambiente di lavoro, il senso di equità. E con esso si indebolisce la motivazione di chi, fino a quel momento, aveva rappresentato la parte migliore dell’organizzazione.

L’effetto emulazione

Le cattive pratiche sono inoltre contagiose. Una regola costantemente violata senza conseguenze perde progressivamente autorevolezza agli occhi di tutti. Il ragionamento diventa presto: se un collega può sistematicamente ignorare determinate indicazioni o aggirare certi controlli senza che accada nulla, perché gli altri dovrebbero continuare a rispettarle?

Il problema, quindi, non è soltanto disciplinare ma di cultura organizzativa. L’impresa rischia di passare da un modello fondato su procedure condivise a un sistema nel quale il rispetto delle regole dipende dalla convenienza individuale del momento.

Il danno economico è soltanto una parte del problema

Un comportamento scorretto produce un costo economico immediato: ore lavorative perse, inefficienze, errori, ritardi, uso improprio delle risorse o perdita di informazioni. Esiste però un costo meno visibile e spesso più duraturo.

La perdita di fiducia obbliga l’azienda ad aumentare controlli e verifiche. Procedure che potrebbero essere snelle diventano più rigide, crescono gli adempimenti interni, si moltiplicano i livelli autorizzativi. In altre parole, il comportamento scorretto di pochi determina una maggiore burocratizzazione del lavoro di tutti. È uno dei costi organizzativi più sottovalutati dell’infedeltà e dell’inosservanza sistematica delle regole.

Particolare attenzione merita poi il mancato rispetto delle procedure operative. I protocolli non sono adempimenti formali: riguardano sicurezza, privacy, qualità, accesso alle informazioni, gestione degli strumenti, rapporti con clienti e fornitori, organizzazione della produzione. Ignorarli deliberatamente espone l’impresa a rischi che vanno ben oltre la produttività individuale. In determinati contesti, una procedura disattesa può tradursi in un infortunio, in una violazione normativa, in una perdita di dati, in un errore verso un cliente o in un danno reputazionale. Per questo la cultura del “si è sempre fatto così” o del “tanto nessuno controlla” rappresenta un rischio gestionale che nessuna azienda dovrebbe sottovalutare, tanto meno in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

Doveri dei lavoratori, ma anche responsabilità delle imprese

Affrontare il tema esclusivamente sul piano disciplinare sarebbe però riduttivo. Un’impresa deve mettere i propri lavoratori nelle condizioni di conoscere con chiarezza ciò che viene loro richiesto. Servono procedure comprensibili, ruoli definiti, responsabilità identificabili, sistemi di rilevazione coerenti, formazione adeguata e criteri applicati con ragionevole uniformità.

Se una regola esiste soltanto sulla carta, viene applicata in modo intermittente oppure viene tollerata per anni e poi contestata improvvisamente soltanto ad alcuni lavoratori, la criticità non è solo del dipendente ma anche della gestione aziendale. La responsabilità organizzativa consiste anche nel prevenire quelle zone grigie nelle quali i comportamenti opportunistici trovano terreno fertile.

Contrastare le condotte scorrette, inoltre, non significa attribuire al datore di lavoro un potere di controllo illimitato. Verifiche, sistemi tecnologici, controlli sulle presenze e strumenti disciplinari devono essere utilizzati nel rispetto della normativa lavoristica, della disciplina in materia di privacy, dello Statuto dei lavoratori e del contratto collettivo applicato. Allo stesso modo, l’applicazione delle sanzioni deve tenere conto della gravità concreta della condotta e delle procedure previste: l’articolo 2106 del Codice civile lega le sanzioni disciplinari alla gravità dell’infrazione, mentre l’articolo 7 della legge n. 300/1970 disciplina il procedimento, dalla preventiva affissione del codice disciplinare alla contestazione degli addebiti, fino al diritto del lavoratore di essere sentito e assistito.

Non ogni irregolarità può quindi essere equiparata a una grave infedeltà e non ogni violazione può condurre alle medesime conseguenze. Contano la natura del comportamento, l’intenzionalità, la reiterazione, il danno prodotto o potenziale, le mansioni ricoperte, le circostanze concrete e quanto stabilito dal CCNL e dal codice disciplinare applicabile.

Il confine tra errore e comportamento opportunistico

Un’organizzazione matura sa distinguere l’errore dalla condotta deliberata. Un ritardo occasionale non equivale alla sistematica elusione delle procedure orarie. Un errore nell’applicazione di un protocollo non equivale alla scelta consapevole di ignorarlo. Una divergenza professionale non equivale all’insubordinazione. Una dimenticanza non equivale a una falsificazione.

Questa distinzione è fondamentale tanto per tutelare il lavoratore quanto per consentire all’impresa di intervenire con credibilità quando si trova realmente davanti a condotte scorrette. Un sistema disciplinare che colpisce indistintamente l’errore e la malafede perde autorevolezza esattamente come un sistema che non interviene mai.

Un problema che riflette una questione culturale più ampia

Il tema supera i confini dell’azienda. L’idea di rispettare una regola soltanto quando c’è qualcuno che controlla è una forma di malcostume che si manifesta in molti ambiti della vita collettiva. Nel lavoro assume però conseguenze particolarmente rilevanti, perché l’attività di un’organizzazione è fondata sull’interdipendenza: ciò che fa una persona influenza inevitabilmente il lavoro degli altri.

Aggirare sistematicamente una procedura, approfittare delle carenze nei controlli o trasferire sui colleghi il costo del proprio comportamento non rappresenta soltanto una violazione nei confronti dell’azienda. Significa alterare un equilibrio costruito sulla responsabilità reciproca.

La cultura della responsabilità conviene a tutti

Le imprese hanno interesse a costruire sistemi nei quali le regole siano poche, chiare, motivate e realmente applicate. I lavoratori, allo stesso tempo, devono essere consapevoli che autonomia e fiducia non significano assenza di responsabilità.

Un’organizzazione moderna non dovrebbe essere costretta a controllare continuamente ogni comportamento. Il modello più efficiente, e anche il più sano dal punto di vista del clima interno, resta quello nel quale procedure, responsabilità e obiettivi vengono rispettati anche in assenza di una supervisione diretta. È in questa direzione che la Confederazione Nazionale del Lavoro invita imprese e lavoratori a muoversi: regole comprensibili e applicate con equità da un lato, correttezza e senso di responsabilità dall’altro, nell’interesse di tutti coloro che ogni giorno fanno bene il proprio lavoro.

Perché la qualità del lavoro non si misura soltanto da ciò che una persona fa quando viene osservata. Si misura soprattutto da ciò che fa quando sa di non esserlo.

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Il tema riguarda da vicino il sistema produttivo italiano, dove le imprese a conduzione familiare costituiscono la grande maggioranza del tessuto imprenditoriale e una quota rilevante dell’occupazione nazionale. Eppure i numeri raccontano una realtà che nessun imprenditore può permettersi di ignorare: secondo le principali rilevazioni (Osservatorio AUB – Bocconi, AIDAF), solo il 30% circa delle aziende familiari sopravvive al passaggio dalla prima alla seconda generazione, e poco più del 10% raggiunge la terza. Ogni anno, migliaia di imprese italiane avviano un cambio di guida: per molte di esse, l’esito non è scontato.

Perché il passaggio generazionale è un tema di impresa, non di famiglia

L’errore più comune è considerare la successione come una questione privata, da risolvere all’interno della famiglia e possibilmente all’ultimo momento. In realtà, il passaggio generazionale è a tutti gli effetti un progetto strategico, che andrebbe pianificato con lo stesso rigore con cui si affronta un investimento, un’acquisizione o l’ingresso in un nuovo mercato.

Dal punto di vista dell’analisi imprenditoriale, la posta in gioco è triplice:

• Continuità operativa: clienti, fornitori, banche e dipendenti osservano con attenzione il cambio di guida. Un passaggio incerto genera sfiducia e può tradursi in perdita di commesse, irrigidimento del credito e fuga di collaboratori chiave.
• Patrimonio di competenze: gran parte del valore di una PMI risiede nella conoscenza tacita del fondatore — relazioni, know-how tecnico, intuito commerciale. Senza un trasferimento strutturato, questo capitale rischia di disperdersi.
• Capacità di crescita: gli studi accademici evidenziano che, con l’avanzare dell’età dell’imprenditore alla guida, la propensione all’investimento e alla crescita tende fisiologicamente a ridursi. Il ricambio generazionale, se ben gestito, è quindi anche un’occasione di rilancio e di innovazione.

I tre pilastri di una transizione ben gestita

L’esperienza delle imprese che hanno affrontato con successo il passaggio generazionale indica tre direttrici fondamentali

1. Governance chiara e regole condivise

Definire in anticipo ruoli, responsabilità e meccanismi decisionali è la prima forma di tutela dell’impresa. Strumenti come il patto di famiglia, i patti parasociali o l’introduzione di organi di governo strutturati (consigli di amministrazione con componenti indipendenti, comitati di famiglia) consentono di separare le dinamiche affettive da quelle gestionali, prevenendo i conflitti tra eredi che rappresentano una delle prime cause di crisi post-successione.

2. Competenze: formare la nuova generazione, valorizzare i manager

Il successore non “eredita” la capacità di guidare l’impresa: la costruisce. Percorsi di formazione manageriale, esperienze lavorative esterne all’azienda di famiglia e un affiancamento graduale al fondatore si dimostrano fattori decisivi per il successo della transizione. Allo stesso tempo, l’apertura a manager esterni alla famiglia — ancora poco diffusa nelle PMI italiane — può accompagnare la nuova generazione nella fase più delicata, garantendo equilibrio tra continuità e rinnovamento.

3. Pianificazione per tempo

Un passaggio generazionale ben strutturato richiede mediamente dai tre ai cinque anni. Attendere l’emergenza — una malattia, un evento improvviso, un conflitto ormai esploso — significa affrontare la transizione nelle condizioni peggiori. Pianificare per tempo consente invece di gestire con gradualità gli aspetti societari, fiscali, organizzativi e umani del processo.

Un’opportunità, non solo un rischio

Guardare al passaggio generazionale soltanto come a una minaccia sarebbe riduttivo. Le nuove generazioni portano in azienda sensibilità e competenze che oggi fanno la differenza sul mercato: digitalizzazione dei processi, attenzione alla sostenibilità, nuovi modelli organizzativi, apertura internazionale. Le imprese in cui la transizione è stata accompagnata da formazione, esperienze esterne e una governance moderna mostrano infatti performance di crescita e redditività superiori.

Per l’imprenditore, avviare oggi la riflessione sulla continuità aziendale significa proteggere il lavoro di una vita; per i manager, significa partecipare attivamente a una fase che ridisegna strategie, organizzazione e prospettive di sviluppo dell’impresa.

L'articolo Passaggio generazionale nelle PMI: la sfida che decide il futuro dell’impresa proviene da CNL - Confederazione Nazionale Del Lavoro.

In un contesto economico sempre più orientato ai criteri ESG (Environmental, Social e Governance), le piccole e medie imprese che investono in modelli di business sostenibili sono in grado di differenziarsi dalla concorrenza, ridurre i costi operativi e creare valore nel lungo periodo.

La sostenibilità è un vantaggio competitivo

Integrare pratiche sostenibili significa ottimizzare i consumi energetici, ridurre gli sprechi, migliorare la gestione delle risorse e rafforzare la reputazione aziendale. Questi aspetti si traducono in benefici concreti, tra cui:

• maggiore efficienza operativa;
• riduzione dei costi di produzione;
• incremento della fiducia da parte di clienti e stakeholder;
• migliore accesso a finanziamenti e incentivi;
• maggiore attrattività nei confronti di talenti e collaboratori.

Oggi sono sempre di più le grandi aziende che richiedono ai fornitori standard elevati nel campo della sostenibilità, di conseguenza questo appare un requisito fondamentale per rimanere competitivi.

Perché la sostenibilità è un vantaggio competitivo

La trasformazione sostenibile non riguarda soltanto le grandi imprese. Anche le PMI possono ottenere risultati significativi attraverso interventi graduali, come l’efficientamento energetico, la digitalizzazione dei processi, l’utilizzo di materiali riciclati o la riduzione delle emissioni.

Ogni investimento in sostenibilità contribuisce a costruire un’impresa più resiliente, capace di affrontare i cambiamenti normativi e le nuove esigenze del mercato con maggiore solidità.

Rimandare oggi può avere un costo domani

Ignorare la sostenibilità significa rischiare di perdere opportunità commerciali, competitività e accesso a nuove fonti di finanziamento. Le imprese che iniziano oggi un percorso di miglioramento possono adattarsi con maggiore facilità ai futuri obblighi normativi e consolidare la propria posizione sul mercato.

Al contrario, chi rimanda potrebbe trovarsi ad affrontare cambiamenti più rapidi e costosi, con un impatto negativo sulla crescita aziendale.

Per le PMI significa innovare, aumentare la competitività e creare valore duraturo. Avviare oggi un percorso di sviluppo sostenibile consente di cogliere nuove opportunità di business, migliorare le performance aziendali e prepararsi alle sfide future con una visione orientata alla crescita.

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Le aziende che investono nel benessere dei propri collaboratori registrano una maggiore capacità di attrarre e trattenere talenti, una riduzione dell’assenteismo e del turnover e un clima lavorativo più sereno. Tutto ciò si traduce in risultati concreti anche sul piano delle performance e della competitività.

Per favorire il benessere organizzativo è importante adottare politiche che favoriscano una comunicazione aperta, una leadership attenta, opportunità di crescita professionale e un corretto equilibrio tra vita privata e lavoro. Anche strumenti di welfare aziendale e iniziative dedicate alla salute e alla formazione possono fare la differenza.

Considerare il benessere organizzativo come un investimento e non come un costo significa costruire un’organizzazione più resiliente, innovativa e capace di affrontare le sfide del mercato. Quando le persone lavorano in un contesto stimolante e rispettoso, aumentano il coinvolgimento, la soddisfazione e, di conseguenza, la produttività.

In un contesto economico in continua evoluzione, mettere al centro il capitale umano rappresenta una scelta strategica che genera valore sia per i dipendenti sia per l’azienda nel lungo periodo.

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